案例•————
一个老师的“蜕变”
小史老师师范院校中文系毕业，个子不高，外表清秀，比较内向。她被安排在初一年级教语文。那时候我是教务主任，去听她的课，准备挺认真，表现中规中矩。
期末统考，她的成绩在语文组列在倒数第一位。校长非常着急。我也明白，在急功近利的教育背景下，这样的成绩，首先“炸窝”的就是家长。果然，寒假里就有部分家长联名，要求换老师。我做了不少工作，才把事态平息下去。我跟她一起分析情况，又组织学生进行调研，发现学生们都很喜欢她。但她对学生相对民主，也不太习惯以应试的方式来教学，而是提供更宽广的阅读空间和机会。她经常采用让孩子们表演的方式呈现文本内容，却不善于抓考点，不强调死记硬背。虽然我对这样的语文教学方式持欣赏态度，但我也知道，应试教育盛行，不去适度改变，教学理想实现不了，恐怕自身岗位都难保。于是，我跟她反复沟通，试图寻找一条应对应试与发展学生语文能力之间的通道。
初一毕业期末考试，她的成绩虽然有所提高，但依然排在后面的位置。校长沉不住气了，要求我必须把她“拿下”。于是，她又重新回到初一年级，接了新班。一年下来，她再次体验到了“失败”的滋味。这对她的自信心产生了严重影响。跟她交流时，她游移的眼神、暗淡的情绪，让我深深不安。包括校长、语文组长在内的人，已经认定她只是一个平庸的老师。
但我并不认为她是教师队伍中的“差生”。她很认真，态度不错，有着良好的语文素养，功底比较深厚。问题就出在，她对单纯应试的教育方式持异议，不愿意把自己当作训练学生的“机器”，也不愿意用“标准答案”来固化学生的思维以谋求高分。在“分数至上”的学校管理中，她自然不受欢迎，难以生存。
一个暑假，我都在琢磨她的问题。我一方面要满足校长非常强势的“拿下她”的要求，另一方面又要努力不去伤害她对教育的这份难得的追求。如果简单否定她，也可能就代表着她的教师生涯刚刚开始就“死掉”了，这对她既不公平，也不负责任。反复斟酌之后，我有了一个大胆的想法。那时候，戏剧教育刚刚在全国兴起，而她是大学戏剧社的成员，有兴趣，有经验，也多次组织学生编排课本剧，参加过文艺汇演，反响不错。如果开设一门戏剧课，既符合教育发展的形势，也兼顾她的特长，同时满足了校长和家长的要求，岂不是几全其美？我把这个想法和大家沟通，得到了所有人的认可。
看似偶然的一个决定，彻底改变了她的命运，她在工作中焕发出异常的光彩。一开始，学校并未给予她太多支持，她也不在乎，自己编写剧本，自己花钱制作各种道具，利用课余时间不辞辛苦地排练。不到一年时间，她编剧、导演的戏剧节目就在全市获得一等奖，并参加了全省的汇报演出。学校获得了荣誉，校长也高兴，对她的戏剧课开始高度重视。她带领学生，把初中课本所有的叙事性文本，都改编成了剧本。各地来学校的考察团，观看戏剧社的演出成了必不可少的项目。没几年时间，她已经在全省小有名气，成为“戏剧进校园”的优秀代表。
给合适的人提供合适的岗位
去过庙里的人都知道，一进庙门，首先是弥陀佛，笑脸迎客，而在他的侧面，则是黑口黑脸的韦陀。但相传很久以前，他们并不在一起，而是分管不同的庙。弥陀佛热情快乐，所以来的人非常多，但他丢三落四，没有好好管理账务，所以入不敷出。而韦陀虽然管账是一把好手，但成天阴着个脸，来的人越来越少，最后香火断绝。
佛祖发现了这个问题，就将他们俩放在同一个庙里，由弥陀佛负责公关，笑迎八方客，于是香火大旺；而韦陀铁面无私，锱铢必较，让他负责财务，严格把关。两人分工合作，庙里一派欣欣向荣景象。
这个故事很有意思，它说明了一个道理：尺有所短，寸有所长，每个人都有自己的优点和缺点。能否把合适的人用在合适的岗位上，人尽其才，是衡量一个管理者领导能力的标准之一。
在一次全球500强经理人员大会上，被尊称为“世界第一CEO”的美国通用电气公司总裁杰克·韦尔奇与同行进行了一次精彩的对话交流。有人说：“请您用一句话来概括自己的领导艺术。”他回答：“让合适的人做合适的工作。”
每个人都有不同的兴趣、爱好、特点，就像老师要去发现学生的天赋一样，管理者同样也要去了解每个教师的不同，并为其提供最合适的岗位，让教师的价值得到最大程度的展现。在学校的管理体系中，通常有一个惯性思路：教而优则仕。大概十五六年前，我参加全市的青年教师代表大会，市委书记讲话，鼓励大家要好好工作，其中就提到“教而优则仕”。他的想法大约是鼓励大家通过努力工作来寻求一个美好前景。乍一看，这样的观点似乎没有错，优秀教师专业技能过硬，更有教育思想和人文精神方面的优势，他们走上学校或教育部门的管理岗位，不就在一定程度上实现了“教育家办学”的目标吗？可仔细一想，却又不尽然。毕竟课堂上的“教学”与仕途中的“管理”有着天壤之别，前者优秀不代表也能做好后者的工作。现实中这样的例子并不少，一个优秀的老师，被提拔为学校的主任、校长，结果管理起学校来一塌糊涂，完全没有了课堂上的驾轻就熟、游刃有余。
我曾经到一所薄弱校工作，到学校不久就发现了一个问题：学校有几位老同志，临近退休，身体状况普遍较差，三天两头请假，职业倦怠严重，对工作推三阻四，影响很不好。教务主任在这所学校已经工作了十几年，一谈到这几个人就头疼得不得了，拿他们没什么办法，只能睁一只眼闭一只眼。经过观察我发现，他们工作消极的主要原因并不是身体，而是心理。他们曾经见证过这所学校的辉煌，亲历了从重点校退化为薄弱校的过程，这种反差带来的失落成为他们缺乏工作动力的主要原因。加上身体越来越差，工作力不从心，与年轻人拼热情、拼精力的确有着不小的差距，因此，对学校的任务能躲就躲，能辞就辞。弄清原因后，我决定成立一个“智囊团”，专门来给学校方方面面的工作出点子，带年轻老师。教务主任觉得我的想法太过“理想”：他们连自己的基本工作都做不好，一下子把他们捧得这么高，会不会适得其反，把整个队伍带坏？我告诉他，可以试试看，人尽其长，上课已经成为他们的弱势，要重新给他们定位，找到他们新的增长点。在我的坚持下，学校开始尝试这样的做法，收到了意料之外的效果。学校的信任和与众不同的工作角色，让他们的工作热情重新被点燃了。他们积极地想办法，出主意，组织培训，审阅年轻老师的教案、作业，个别交流、辅导，迟到、早退、请病假的现象少了，很多时候还能看到他们自觉自愿加班的场景。他们就像一股新鲜的血液，注入到学校原本有些死气沉沉的肌体。
学校安排工作的时候往往考虑的是一个老师“能做什么”，通常会忽视他“愿意做什么”。“能做什么”是一个人的知识和技能决定的，而“愿做什么”的影响因素包括价值观、动机、兴趣和其他个性特征，更能决定最终的工作效果。每个人最了解自己的兴趣爱好，自己的优势，所以，新学年安排工作之前，不妨发个调查问卷，征询一下老师本人的意见，自己最愿意在哪个学段，最希望承担什么岗位，将其作为整体工作安排的重要参考依据。可以完善校本课程开发方案，把教师自主申报、论证作为校本课程开发的重要环节，保证教师作为“主体”来介入课程的研发。这样的做法比我们盲目地指定教师的工作岗位要好得多，往往能使学校中的“偏才”找到自己的位置。这要求管理者，必须对“人”和“岗位”进行反复对比，实行双向选择。
给教师提供合适的岗位，还要认真去研究每一个“人”。比如要了解每个教师的气质类型：胆汁质的人精力旺盛，性格刚强，但是粗心大意，适合安置在创新性岗位上，多给他们一些非常规的工作；多血质的人热情、有能力，适应性强，喜欢交际，但注意力易转移，尽量给他们提供一些目标非常明确的工作；粘液质的人平静，善于克制忍让，生活有规律，埋头苦干，严肃认真，但不够灵活，注意力不易转移，比较适合安置在需要条理性、持久性的工作岗位，像人事管理、档案管理等岗位比较适合；抑郁质的人沉静含蓄，易相处，人缘好，处事谨慎，工作细致，做事坚定，能克服困难，但敏感，易受挫折，孤僻寡断，反应缓慢，这种教师可以给他们略超过自己能力的任务，使他们获得成功体验，建立信心，一点点成长起来，也可以给他们搭配性格比较开朗、包容的人来一起工作，实现性格互补。
给教师提供合适的岗位，还需要注意一点，就是发现不合适的现象，要及时调整。实际工作中，难免会在人员安排上出现不够妥帖的情况，比如：学段不合理，未能与教师自身的特长相匹配；人员组合不合理，没有形成优势互补的状态，甚至发生不该有的矛盾；等等。发现了，看准了，要及时更换，犹豫不决往往会给学校和教师个人带来不必要的损失。
最大程度地挖掘教师的潜能，让团队中的每一个人都感觉自己不可或缺，不仅能大大提高组织的效能，也会让每一个教师绽放出绚丽的光彩。
每个人都成为培训资源的提供者
2017年暑假，我到上海浦东参加佰特公学暑期研修活动，印象深刻，从很大程度上改变了我固有的一些认知。为什么这次培训格外特别呢？
第一个原因是培训提出了“没有路标”“不设灯塔”的理念，采取“真人图书馆”的方式，讲师们无论是校长、独立教师、作家还是公司老总，没有权威，没有训教，没有引领，他们只是讲述自己的故事，作为一个个足够饱满的人，由内而外散发着光芒。
第二个原因是培训的开放性。导师也是学员，学员也可以是导师。作为一个喜欢沉默和聆听的人，我居然也受到了鼓舞，和大家聊起我的故事。近些年，我受邀在全国各地做讲座，交流对象包括年轻教师、骨干教师，也包括校长、主任，但这一次的现场交流很不一样：没有任何准备，也不用PPT，我就从自己公众号上的几个标签谈起——性嗜酒、好码字、喜欢做梦、崇尚自由、信奉“我就是教育”、不折不扣的理想主义者，由此顺带引出自己的故事。这样的分享自由、随性，却别有意趣。
这次培训经历让我思考了很多。我们口口声声跟老师讲，“培训是最大的福利”，但又有多少人认同呢？在越来越多、杂乱无章的培训面前，许多老师已从最早的“期待”“有热情”，变得“麻木”“反感”。培训哪里是什么福利，分明就是负担。
对培训结果的急功近利，往往让培训变了味。请一个专家来，就奢望着，花掉的几千块钱劳务费，一定得带来最大效益，而这种效益就是教师从理念到行动的“骤变”。于是，培训结束，我们习惯于要求老师写“学习心得”，表明“决心”，而这样的做法，反过来加剧了老师的反感。
这次培训却截然不同。我在学习后记中写道：
我最大的收获是几天来获得的美妙的虚度感。
这是一场我完全没有预设的参与，与我庸常的生活截然不同。许久以来，我的生活陷入了一个泥潭：凡事都在追求结果。搞一个活动，期待达到最好的效果；做一件事，期待被更多的人理解；看一本书，期待它让我变得深刻；发一篇公众号，期待更多的人点赞；甚至吃顿饭，也要拍拍照片发发朋友圈，期待吸引更多的人关注。预设的期待实现了，长舒一口气，如果没有实现呢，心里就疙疙瘩瘩……
而这次培训，我本来就没有预设的结果。不被结果控制的事，总是离幸福最近。几天来，听听导师、学员的故事，与刚刚结识的朋友自由交流，与大家分享自己的经历，到大海边自由漫步，望望星空，嗅嗅海风，偶尔逗一逗院子里的小狗、小羊，一切都那么随性，自然，漫无目的，就如同小时候，可以用整整一个下午的时间蹲在树荫下看蚂蚁搬家，那份欢愉无与伦比。
如果生命是一本日记，那么这五天来所写下的，就是散淡和快乐！
但仔细想想，真的没有收获吗？恰恰相反，那种在轻松自在的环境中获得的对“人”的深度理解、对教育的深刻感悟，是所有带着任务的培训不能带给我的。这让我警醒，太急于求成的培训往往适得其反，因为教育本无“灵丹妙药”，渴望通过一两场培训让教师“脱胎换骨”，只能是一厢情愿的臆想。
这次活动让我开始思考，究竟什么样的培训形式和培训内容更有效？经历了太多“一本正经”的培训，老师在台上讲，台下几十人、几百人静静地聆听，除非观点特别吸引人，否则难免听课时陷入神游状态。很多时候，我觉得坐在台上的那个人是面容模糊的，忍不住会想，在他一堆显赫的头衔之外，他到底是一个什么样的人？他到底经历了些什么？台上的他和台下的他有哪些区别？我总是渴望在了解这些情况的基础上去分享他的观点。可惜，大多不能如愿。这样的培训，基本是无效的。听过了，也就烟消云散了，能把听到的东西真正在实践中去尝试的教师，很少。
问题出在哪里？就如同需要打破的教师“满堂灌”的课堂一样，低参与度的培训，也同样因为“学习主体”的被动灌输而缺乏效益。这一次的研修活动，真正体现了高参与度，譬如，学员可以突然间变成“讲师”；讲师讲课就在学员中间，或站或坐，脸对脸，彼此能看清每一个眼神，学员可以随时打断讲师的话，讲师也可以随着大家的提问变换交流内容；课间活动，有专门负责热身的人，做些有趣的即兴表演；就连颁发证书，也采取的是打乱顺序发下来，每个人拿着手里的名字，去寻找对应的人……这样的方式，亲切、自然，大家不是被动地接受训导，既是受益者，本身也成为了培训资源的提供者，让他人受益。培训的内容也具有可选择性，通常是一个晚上有两三个培训项目，大家完全凭兴趣和需要自由参加。这样深度参与的培训，对参与者产生了真正的触动。
对教师而言，自身个性、学识、素养、成长经历千差万别，不同学科有着不同的教学规律，不同岗位有着不同的工作特点，这些都注定了教师专业成长必然有着多元化的、千差万别的需求。这就像不同的人有不同的口味，如果我们不考虑这些差别，哪怕你端上来的是最高级的菜肴，也未必符合所有人的胃口。各地大一统的培训模式收效甚微，原因即在于此。因此，学校培训，一定要在必要的规定课程的基础上，呈现出可选择性的“菜单式”服务，教师可以根据自己的需求加以选择。
作为一所学校，何以满足教师五花八门的专业成长需求呢？我们不可能同时请几名甚至十几名专家来讲课，财力、精力都不允许。怎么办呢？李希贵校长在北京十一学校的探索或许能给我们一些启示。他提出，教师专业成长生态“必须造就互为供需的机制”，他在文章中写道：
经验告诉我们，每一位教师都是一座富矿，即使是刚刚毕业的青年教师也不例外，他们在信息化、与学生沟通等方面，往往技高一筹，他们在全新视角下的体悟、他们的困惑与迷茫也同样是这个生态下的宝贵资源。因此，如何让每一位教师都成为教师专业成长资源的提供者，而不仅仅是传统意义上的消费者，直接决定着这个生态的健康水平。
北京十一学校在去年8月的教育年会上做了初步的尝试，在教职工全员参与的情况下，提供了600多张教育海报，开展了60场圆桌论坛、30场新手发布会、5场主题论坛，人人都是教育智慧的供应商，个个都是教育产品的消费者，特别是通过线上分享、交易，让每个人的经验得到快速传播和有效放大，且供需在互动中增强了针对性，自然带来了专业成长的有效性，每位教师都有不一样的体验、不一样的收获。
这是一个非常好的尝试。教师是受训者，同时也是施训者。课程的提供者由学校自己的老师组成，这些课程不仅让接受培训的老师受益，同时，准备课程的老师在梳理、总结经验的过程中，深化自己的思考，于是也获得了成长。况且，这也大大解决了学校经费支出过大的问题，算得上一举多得。
给教师搭建分数之外的“T台”
我到某省骨干教师培训班去讲课，认识了一位同样担负授课任务的特级教师，四十来岁，非常精干，来自省内一所知名高中。闲聊的时候，他告诉我，省教培中心特意发函给学校，邀请他来讲课，但学校根本不支持，说会耽误日常工作，他只得以个人名义请假来参加活动。
我对这所学校的做法感到很不理解，这样一个好机会，本来是学校的骄傲，为什么不支持呢？是不是狭隘的本位主义束缚了校长的视野，以为一个老师只有种好自己学校那“一亩三分地”才是真正有贡献？这并非个例。在网上，我认识不少全国各地的优秀教师，他们有笃定的教育信仰，扎实的教育实践，从交流中我能感受到他们对教育的一片激情。但可惜的是，他们大多没有良好的成长环境。他们的理想和追求被视而不见，领导并没有为他们赋予能量，甚至设置了重重障碍。更多情况下，他们只能孤军作战，这也是体制内越来越多的优秀教师选择“逃离”的重要原因。
如果一个学校的管理者，不致力于为每一个教师搭建展示自我、锻炼自我的平台，只能说明他没有认清学校发展的变量主要在教师。教师停止了“生长”，学校的发展也自然停滞不前。
有的校长可能会说：我们为每一个老师都提供了实现自我价值的舞台，每一次的统一考试，是教师展示自我的最好机会，对成绩优秀的教师，我们大张旗鼓地表彰，让他们名利双收，成为大家仰视的榜样。对此，我常常会问两个问题：第一，依此思路，非考试科目的教师，他们的舞台在哪里？第二，将舞台定位为考试，是不是极大窄化了学校的工作内容？将学生丰富的生命成长与分数画了等号，学校何以成为一个“可以称作学校的地方”？
北京十一学校春季年会，全国各地的人慕名而来，在巨大舞台上分享的，就是十一学校普普通通的老师。他们站在台上，侃侃而谈，鞭辟入里，分享的话题不大，却深入浅出，入脑入心。那是我第一次近距离接触李希贵校长的学校，那一刻，我深刻感受了这所学校的魅力，而这种魅力，就来自每一个教师的自信、洒脱。
给教师搭建成长的舞台，我的第一个建议是要在学校树立“分享”文化。“越分享，越快乐”，“越分享，越成长”，“我就是专家”，这是我在学校不断倡导的一些观点。互联网时代就是分享的时代，学会分享使人进步，自我封闭必然落伍。
为此，我组织学校论坛，让每一个人讲自己的故事，说自己的成长；我坚持学期末组织教师全员述职。以此给普通老师搭建舞台，提供展示机会。我引导大家作为分享者，去思考一些问题：我分享的内容，有何价值？与听者有什么关联？能够让大家有所感悟和提升吗？以此促进教师学会总结和提炼。
在分享过程中，教师们由紧张焦虑变得从容自信，所分享的内容也由肤浅空洞变得丰富深刻。这就是教育最好的成长方式，“分享”文化的价值逐步凸显，远非“分数”舞台可以比拟的。
我的第二个建议是让专业的人做专业的事。学校有个怪现象，似乎一个人只要当上了主任、校长，马上就能成为一个“全才”。譬如，一个学科组搞教研活动，大家发言完毕，领导通常要做“重要总结”，哪怕自己原本的专业与这个学科风马牛不相及，仍然可以侃侃而谈。这样的文化，不利于学校建立良好的教师成长生态。我主张管理者要“谨言慎行”，尤其对专业性极强的工作内容，千万不要不懂装懂，要让专业的人做专业的事。管理者要做的，是把舞台搭好，把专业的人选出来，本着信任的态度，让他们尽情发挥。
我的第三个建议是要引导集体合力的形成。有学者研究指出，教师专业发展有一种“生态取向”，认为“教师的专业发展并不完全依赖于自我，教师总是处于一定的生态情境中的，个人环境、组织环境都能对教师的专业发展产生重要影响”，教师“所处环境特别是教师组织环境长期积累下来的文化的影响将会是无孔不入的”，“正是这种文化为教师工作提供了意义、支持与身份认同”。这种观点强调了群体的文化特质对教师成长的巨大影响。因此，在考虑教师发展问题的时候，一定要抓住教师群体的生活方式来做足文章。比如，我每年都会组织教学能力大赛，采取灵活的组织方式，全员参加，或者随机抽取教师参加，台上台下通过比赛的形式形成互动关系；假期培训时，组织无领导小组讨论、世界咖啡屋等活动，活动的组织、参与、点评，都由老师完成，强调教师群体的参与性；读书活动，不仅要读，更强调分享，强调彼此间更深层次的交流。大家平时交流的话题，越来越集中于这些一起参与的活动，一起经历的过程。
这些建议都基于一种认识：发展学校关键是发展教师，不是发展一个教师、几个教师，而是发展一个群体；教育活动有群体性的突出特征，而教师群体的专业生活方式，才实质性地决定着一所学校的教育高度。